редакцию Зарплата.ру пришло письмо от читательницы (орфография и пунктуация сохранены): «В связи с реорганизацией нашего предприятия, понизился список обязанностей моей должности, как исполнителя художественно-оформительских работ. Опыт работы в этой должности 20 лет! В связи с этим, руководство предложило мне, без повышения З/П , и без того маленькой (8700р), добавить к моей должностной инструкции функции оператора или перевести в операторы, где зарплата на 2000р. больше, но функции художника-оформителя тоже будут прописаны в должностной инструкции.
В мои планы не входило переходить на другую должность, так как я устраивалась по своей квалификации и надеялась на сокращение, что позволило бы мне за 2 месяца подыскать работу или повысить свою квалификацию в Центре Занятости и найти работу по своей профессии. На что руководство мне ответило, что никого сокращать не собирается( хотя идет сокращение отделов и служб), что у них много свободных вакансий, на которые можно перевестись и даже переобучиться. Не соглашаетесь — увольняйтесь по соглашению сторон! Насколько это правомерно?».

Отвечает Светлана Лявданская, юрист Зарплата.ру:
— В настоящем обращении непонятно, о какой реорганизации предприятия идет речь, потому будет рассмотрено несколько вариантов.
Если речь идет о реорганизации, как о предусмотренной законодательством РФ процедуре перехода прав и обязательств от одного юридического лица к другому (например: присоединение, разделение, выделение и др.), то статья 75 ТК РФ содержит норму о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками исходной организации (за исключением трудовых договоров с главным бухгалтером, руководителем организации, с которыми новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности). При этом после регистрации перехода права собственности новый собственник вправе проводить процедуру по сокращению численности или штата работников.

В этом случае работник уведомляется лично под подпись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца (статья 180 ТК РФ), работодатель обязан предложить другую имеющуюся вакантную должность как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В случае если работник не согласен или вакансия отсутствует, договор с ним расторгается по инициативе работодателя на основании пункта 2 статьи 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Очень часто под реорганизацией подразумевается изменение организационных или технологических условий труда (например, совершенствование производства, когда внедряются процессы автоматизации, в связи с чем, потребность в работниках в предыдущем объеме меняется).

В данном случае необходимо руководствоваться статьей 74 ТК РФ, согласно части первой которой: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

При этом работодатель обязан следовать установленному законом порядку: вначале не менее чем за 2 месяца он уведомляет работника о предстоящих изменениях, а также причинах таких изменений. Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, в том числе вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Таким образом, если героиня была надлежащим образом извещена о проводимой процедуре изменения организационных или технологических условий труда/ликвидации ее должности в штатном расписании организации, предложение о новой должности было сделано также официально, с учетом возможности выполнять данную работу с состоянием ее здоровья, действия работодателя – правомерные.

Однако не совсем понятен момент, в котором героиня пишет, что руководство ответило ей, что никого сокращать не собирается. Если ее должность не подлежит сокращению, уведомления о сокращении штата не было, то заставить ее перейти на другую должность работодатель не вправе, как и принуждать к увольнению по соглашению сторон.

Если же имеет место изменение организационных или технологических условий труда, то героиня может согласиться остаться на своей должности, но с понижением оклада или перейти на новую должность, но с изменением должностного функционала, либо уволиться на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Поэтому в данном случае необходимо разобраться в следующих моментах:

1) какие процессы проходят в организации: официальное сокращение штата, изменение организационных или технологических условий труда (или это просто непоследовательные действия работников кадров, которым сказали закрыть имеющиеся вакансии как можно скорее);

2) были ли соблюдены установленные законодательством этапы уведомления, предложения вакансий или нет;

Без ответов на эти вопросы сложно предложить конкретные действия в данной ситуации, как и оценить правомерность действий руководства героини. Однако хочется отметить, что принуждать к расторжению трудового договора (в том числе по соглашению сторон) – уже априори является нарушением трудового законодательства, что влечет за собой наказание в виде штрафа до 50 000 рублей (статья 5.27 КоАП РФ), однако такое принуждение также необходимо доказать.